組織拡大に伴う「30人・50人・100人の壁」とは？成長痛を乗り越えるマネジメント変革と支援制度の活用

企業の成長は喜ばしいことですが、社員数が増えるにつれて「以前のような阿吽の呼吸が通じない」「離職率が急に上がった」「部門間の対立が絶えない」といった課題に直面することは珍しくありません。これらは一般的に「組織の壁」と呼ばれ、特定の従業員数（30人、50人、100人）の段階で顕著に現れる機能不全を指します。

これまでトップダウンや属人的な管理でなんとかなっていた手法が限界を迎え、組織としてのシステム化が追いつかないことが主な要因です。本記事では、それぞれのフェーズで訪れる危機の特徴と、それを乗り越えるための対策、そして組織改革に活用できる公的支援制度について解説します。

組織の壁とは何か：成長企業の宿命的な「踊り場」

「売上は順調なのに、社内の雰囲気が悪い」。経営者がそう感じた時、組織はすでに「壁」に衝突している可能性があります。ベンチャー企業や中小企業が順調に成長していく過程で、組織能力が事業規模に追いつかなくなる現象は、成長痛の一種と言えます。

2025年版中小企業白書・小規模企業白書の概要（P6）より：https://www.chusho.meti.go.jp/pamflet/hakusyo/2025/PDF/2025gaiyou.pdf

この壁を放置すると、優秀な人材の流出や顧客満足度の低下、最悪の場合は組織崩壊（モラールダウン）を招き、黒字倒産のリスクさえ生じます。それぞれの壁には特有の「症状」と「処方箋」があります。

【30人の壁】トップの目が届かなくなる「第1の限界」

創業から社員数20名前後までは、社長の強烈なリーダーシップとカリスマ性で組織を牽引できます。全員の顔と名前、性格、現在の業務内容を把握し、食事を共にすることで理念を共有できる「家族的経営」が機能するフェーズです。

しかし、30人に近づくと物理的に社長1人ですべてを管理することが不可能になります。

主な症状

• コミュニケーション不全： 社長の意図が現場に正確に伝わらなくなる。「社長はこう言っていたはずだ」という憶測が飛び交う。

• 不公平感の蔓延： 評価制度が未整備で、社長のお気に入りだけが優遇されているように見え、古参社員と新入社員の間で溝が生まれる。

• 業務の属人化： 特定の人しかできない仕事が増え、その人が休むと業務が止まる。

乗り越えるための対策

この段階で必要なのは、「暗黙知の形式知化」と「理念の言語化」です。

• 理念・ビジョンの明文化： 飲み会の席で語るのではなく、規定や行動指針として明文化し、採用時や評価時に浸透させる。

• 基礎的なルールの整備： 就業規則や最低限の業務マニュアルを作成し、個人の判断ではなくルールに基づいて動く体制を作る。

【50人の壁】ミドルマネジメントが機能不全に陥る「第2の限界」

50人を超えると、組織図上では「部」や「課」が明確になりますが、実態が伴わないケースが多く見られます。ここで最大の課題となるのが「ミドルマネジメント（中間管理職）」の不在または機能不全です。

これまでは「プレイングマネージャー」として個人の成果も出しつつ部下を見ていたリーダーたちが、部下の人数増加によりパンク状態になります。

参考HP：https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/thinktank-column/202309290001/

主な症状

• セクショナリズムの発生： 「営業」対「開発」など、部門間での対立や責任の押し付け合いが始まる。

• 管理職の疲弊と離職： 上（経営層）からの圧力と下（現場）からの突き上げの板挟みになり、優秀なリーダー層が潰れてしまう。

• コンプライアンスリスク： 労務管理が複雑になり、未払い残業やハラスメントなどのリスクが高まる。

乗り越えるための対策

50人の壁突破の鍵は「権限委譲」と「人事評価制度の確立」です。

• No.2、No.3の育成： 社長以外が決断できる領域を広げる。

• 評価制度の運用： 「なんとなく」の評価を脱し、目標管理制度（MBO）などを導入して納得感を醸成する。

• 管理職教育： プレイヤーとしてのスキルとマネージャーとしてのスキルは別物であることを教育し、支援する。

【100人の壁】大企業病の初期症状と遠心力

100人を超えると、社長と一般社員が直接会話をする機会は激減します。組織の階層が深くなり、意思決定のスピードが鈍化し始めます。「誰が何をやっているかわからない」状態が常態化し、ベンチャーらしさが失われ、「大企業病」の初期症状が現れます。

主な症状

• 文化の希薄化： 創業時の情熱を知らない社員がマジョリティになり、「単なる給料をもらう場所」という意識が強くなる。

• 手続きの煩雑化： 何か一つ決めるのにも複数の承認が必要になり、チャレンジ精神が削がれる。

• コスト意識の低下： 会社のお金に対する感覚が麻痺し、無駄な経費が増える。

乗り越えるための対策

ここでの課題は「求心力の維持」と「効率化（DX）」です。

• インナーブランディング： 社内報や全社総会などを通じて、改めて自社の存在意義を共有する。

• DXによる可視化： 営業プロセスや顧客管理、労務管理などをデジタル化し、データに基づく経営判断ができる基盤を整える。

DX動向2025より：https://www.ipa.go.jp/digital/chousa/dx-trend/tbl5kb0000001mn2-att/dx-trend-2025.pdf

組織課題解決に活用できる補助金・助成金（2026年版）

「30人・50人・100人の壁」を乗り越えるためには、評価制度の構築、管理職研修、ITツールの導入など、相応のコストとリソースが必要です。これらは直接的な売上には直結しない「内部投資」であるため、予算確保に躊躇する経営者も多いでしょう。

しかし、国はこうした企業の足腰を強くする取り組みを積極的に支援しています。ここでは、組織改革に活用可能な主な制度を紹介します。なお、かつて設備投資や事業転換の主役であった「事業再構築補助金」はすでに役割を終えていますが、現在は賃上げや生産性向上に直結する支援策が充実しています。

人材開発支援助成金（人への投資）

組織拡大時に最も重要な「教育」を支援する制度です。

• 階層別研修コース： 新任管理職へのマネジメント研修や、若手社員へのスキルアップ研修にかかる経費や期間中の賃金を助成します。50人の壁で課題となるミドルマネジメント強化に最適です。
• 人への投資促進コース： デジタル人材の育成など、より高度な訓練を行う場合に活用できます。

キャリアアップ助成金（制度の整備）

非正規雇用の正規化や処遇改善を支援します。組織が大きくなると雇用形態も多様化しますが、同一労働同一賃金への対応や、優秀なパート社員の正社員化を通じて組織の安定化を図る際に有効です。

• 正社員化コース： 有期雇用労働者を正規雇用労働者に転換した場合に助成されます。

IT導入補助金・中小企業省力化投資補助金（仕組み化・効率化）

100人の壁を超えるためのDX推進や、バックオフィス業務の効率化には、IT投資が不可欠です。

• IT導入補助金： 勤怠管理システム、人事評価システム、社内コミュニケーションツールなどの導入費用の補助を受けられます。インボイス対応も含めた業務フローの見直しに役立ちます。
• 中小企業省力化投資補助金： IoT機器やロボットなどの導入により、人手不足を解消し、労働生産性を高めるための投資を支援します。特に定型業務を自動化し、社員をコア業務に集中させる体制づくりに寄与します。

まとめ：壁は成長の証。制度を活用して次なるステージへ

「組織の壁」は、企業が成長しているからこそ現れるハードルです。しかし、精神論や過去の成功体験だけで乗り越えることは困難です。

各フェーズに応じた「仕組み」を導入し、それを運用できる人材を育てることが唯一の解決策です。

その際、すべてを自社の持ち出しで行うのではなく、国の補助金・助成金制度を戦略的に活用することで、リスクを抑えながらスピーディーに体制整備を進めることが可能です。

自社の現在のステージ（従業員数）と、発生している課題（症状）を照らし合わせ、どの支援制度が活用できるかを検討することから始めてみてはいかがでしょうか。外部リソースを賢く使うことが、壁を突破し、さらに強い組織へと進化する鍵となります。